alt-stdlib:四个问题找到自己所在部门的关键人才 ?

班燕钦 jfds at lb.com
Tue Oct 18 21:32:19 BST 2016


 关键人才的管理:核心人才的继任与保留 


时间地点: 2016年10月25-26日 上海 

参加对象: 各事业部总经理/人力资源总监/经理/组织发展经理/HR BP/COE专家 

学习费用:6800元/2天/1人(含课程讲义、午餐、茶点等) 

垂·询·热·线:021-31006787,189-17870808     许先生 

QQ/微信:320588808             
注:如不需此类信件信息,请转发送“删除”至tuiding02 at 163.com,我们会及时处理,打扰之处,请您的理解。 
课程背景:
  各行业对优秀人才的竞争,已到了白热化程度。优秀人才对企业的价值不可估量。企业规模越大越有名气,越容易成为猎头挖角的对象。无论企业薪水如何与市场接轨,甚至超出市场平均值,总会有核心员工离职。每一天,企业里的关键人才都可能接到充满诱惑的外部电话。 
一旦关键岗位核心人才离职,而公司缺乏成熟的继任者管理体系与培训体系,就会出现人员空档或接替之人能力不足的情况。看得见和看不见的损失都可能十分惨痛,甚至会影响组织的发展根基。
然而,有些公司的平均薪酬并不是那么有吸引力,却拥有相对稳定的关键人才梯队,确保了组织积极发展。这些企业是如何做到的?从公司管理层面和HR工作角度,的确有很多有价值的工作可以有效留住关键人才或延迟其离职。这些工作究竟是什么?对关键人才进行激励与风险管理,已成为用人者与HR都必不可少的一堂必修课。

培训收益:
一、 学习怎样进行关键人才盘点 
二、 意识到关键岗位继任者的重要性和了解操作雷区 
三、 学习挖掘驱动力的两个工具
四、  学会建设性反馈的三个工具 
五、 体验和掌握提前预警关键员工异动的2个工具 
六、 对自己所在公司或部门立即开展关键人才激励和保留行动 

课程大纲:
第一天
一.如何识别关键人才
1. 关键岗位 
      1). 关键岗位模型 
      2). 发现关键岗位的五个途径 
      3). 讨论:公司关键岗位? 
            关键岗位中普遍离职率较高的岗位?后果? 
      4). 典型的关键人才离职案例 
2.关键人才 
      1).四个问题找到自己所在部门的关键人才 
      2).高潜力人才与关键人才的区别   
二. 评估和激励关键人才 
1.人才评估 
        1).发现人才优势与短板(训前完成) 
        2).了解人才职业价值观(训前完成) 
        3).了解人才当下状态(训前完成) 
        4).关键人才地图 
        5).人才盘点会议与注意事项 
2. 挖掘驱动力和激励手段 
        1).保健/激励因素,正激励/负激励         
        2).激励的32种手段 
        3).激励失效的10种情况 
        4).挖掘驱动力:工具1--职业价值观测试(训前完成) 
                                    工具2--需求测试(训中完成) 
             练习1:根据自身驱动力测试结果,设计激励自己的方法 
             练习2:根据给定信息,设计激励关键下属/员工的办法 
        5).人才信息档案的内容 
  
三. 建设性反馈--员工成长的点金石 
1. 可以培养和难以培养的胜任力要素 
2. 培养人才的12种方法和渠道 
3.建设性反馈 
        1).心理学:赫洛克效应 
        2).失败案例学习 
        3).批评以前的7个自我提问 
        4).建设性反馈工具1:FFS与样本 
            练习:根据给定的工作场景提出反馈 
        5).建设性反馈工具2:BEST与样本 
            练习1:向自己的一位关键下属提出建设性反馈 
            练习2:向自己的团队提出建设性反馈(选择类) 
 
第二天
四. 继任者计划  
1.继任者计划的六个情景 
2.梳理:什么岗位应设立继任者项目 
             继任者计划的意义 
             继任者计划注意事项 
3. 思考:继任者从哪里来? 
4.案例分析:某企业培养继任者成功和失败案例,问题在哪? 
5.继任者能力样本、开发需求表与发展步骤 
五. 保留关键人才   
1.人才流失模型与案例分析 
2. 保留关键人才的9项工作13种方法 
3. 职业访谈23问 
4. 提早预警员工离职的五种参考方法 (2个HR操作,3个用人经理操作) 
      1). 人才报警系统 
      2). 提早1个月预警法:a.查询法  b.表现法 
      3). 提早3个月预警法:a.四个重要时间和职业困惑  b.外部预警法 
      4). 提早6个月预警法:曼陀罗九宫格
    
六. 问答与测试 
附:1.关键人才管理操作步骤 
        2.关键岗位突然离职人员的12种工作补足办法 
七、行动作业(根据企业文化): 
一、关键人才使用说明书(自己部分,培训结束后1周内,根据样本格式) 
二、盘点自己部门/团队的关键人才及使用说明书(关键下属部分,3周内)
讲师介绍:【张仲豪】
Linda Zhang张进: 
       新加坡国立大学EMBA、国际职业培训师(英国管理公会)、中国人保部中就培再就业猎头顾问管理中心专家讲师、中国绩效薪酬管理师、贝尔宾认证顾问。
     18年工作经验(10年管理),9年招聘与销售,9年教育和培训,职业咨询1000+小时;曾任世界500强公司中国区化工能源经理,擅长人才评估和培养、绩效管理、职业规划、组织分析和商业拓展;为各类世界500强公司成功招聘了200多个中高级不同职能的职位;电话面试10000多人;面对面访谈5000多人;曾在1天内面试187人;亲自操作过商业调查、薪资调查和多家世界500强公司裁员心理安抚与就业指导项目;熟悉化工、能源、汽车、高科技、机械、工程项目管理、船舶设计、造纸/包装、消费品和咨询等行业。曾任上海大学MBA毕业论文评委,上海金融学院大学生"职业生涯规划"演讲比赛评委,2008年被《人才市场报》采访和报道,2009年阳光卫视《天下女人》电话采访,2010年作为首位受邀职场咨询嘉宾出席上海东方卫视<幸福魔方之心灵解码>节目现场答疑。 
部分培训客户:
       通用汽车、通用汽车金融、戴姆勒中国、大众、博世中国、博世西门子、福斯特惠勒、美国联合技术、中石化、乌斯坦船舶设备、巴克约根森风机、京东方、世贸集团、远洋地产、红星美凯龙、Lee、达能、芬美意、海南航空、永大电梯、博赏医药、瑞星集团、威孚高科、炬力集成、奥乐农用机械、马斯科特电源、马尔科液压、捷安特自行车、上海电影艺术学院、任仕达中国、天津工业园、元培翻译、中国人保部下属猎头行业协会诸多会员单位。 
培训师特点: 
        同时具备成功的招聘、销售和管理经验的培训师,行业和岗位知识丰富,课程实用性强;能够提供培训/辅导/咨询任意模块单一或组合服务,形式包括公开课、内训、研讨会、线上学习和工作现场辅导(招聘与面试技术)。具备小班(10-29人) 、中班(30-59人)及大班(60-200人)培训经验;亲和力好。
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