(余世维)转型下的部署培育与激励

白经理 suelianmin at sdgaorui.com
Sun Apr 24 18:49:37 BST 2016


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To: <suelianmin at sdgaorui.com>

发送时间:2016-04-25  01:49:35


课程主题:转型下的部署培育与激励

学习费用:1880 元/位
其它排期:2016年04月29日 广州越秀区陵园西路17号(广联礼堂)
培训对象:董事长、总经理、高管

报名咨询电话:0755-612-88-035   010-516-61-863   021-312-61-580 
在线咨询 QQ:6983436   (报名请回复 尾末 报名表)
	
课程大纲
在中国经济转型环境下,对于企业而言,人力资源就是“人财”,不仅仅是人才,企业要以最好的模式辅导
与激励干部员工,才能达到绩效的飞跃提升。
   人才是企业在生存、发展与市场竞争中起决定性作用的关键因素,人才优势取决于人才适应企业需要的
能力有多强和企业能使这些人才发挥出多少的能力。在中国制造向中国创造转型的新形势下,我们所拥有的
人才是否具备我们所需要的能力?我们能否使他们的能力充分发挥出来?如何提升下属的生产力或执行力?
如何建立一个完整的辅导架构体系?如何有效提升下属凝聚力、向心力和整体战斗力?如何有效地自我激励呢?
随着企业新兴业务的逐步拓展,如何辅导下属、提高下属的积极能动性、激发下属的潜能,已经成为公司领
导极其重视的问题。
4月29日相约广州,由被誉为“全球华人管理教育第一人”的余世维博士现场为您解疑答惑。

讲师介绍:余世维 ―― 全球华人管理教育第一人
余世维教育集团董事长
最具国际视野的管理培训大师
华人最为推崇的实战型培训专家之一
现任:上海交通大学国际领导力研究所所长
(香港)富格曼国际集团董事长
(印尼)汉威国际能源执行董事
曾任:日本航空公司台区副总经理
美爽爽?雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理
美国富顿集团中国总经理
  美国诺瓦大学公共决策博士、美国哈佛大学企业管理博士、 英国牛津大学国际经济博士后;演说家的风采,
战略家的气度,学者型的才华。
  连续15年培训课程场场爆满,创下2000天的公开课记录,被誉为“华人最受欢迎的讲师”,荣获“中国企
业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”称号, “2005年度杰出贡献奖”;2013年度“中
国500强讲师排行榜前三甲”、“中国团队管理最强讲师”。
  余世维博士的管理课程“寓观念于谈笑间,蕴哲理于诙谐中”,不仅案例丰富,且提供多种实用的解决问
题的工具及技巧,对参训者具有极大的吸引力、感染力和意想不到的后续效果。

课程大纲
一、人力资源就是“人财”, 不仅仅是“人才”。 
1. 正确观念
   以前是“职务薪”,后来是“绩效薪”,现在是“技能薪”。
   员工(干部)的技能可分两个部分: 
(1)本身学习的
(2)公司教导的
   在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。 
2. 瓶颈
   公司对员工(干部)的技能没有评量,说不出“差距(缺口)”。 
   很多主管本身技能就可能不足,对下属的技能养成,也没有什么贡献。
3. 建议作法

二、辅导是像一个教练一样,主动地提升员工(干部)的生产力或执行力,不是他们有了问题,我们再解答。
1. 正确观念  
   辅导有两层意义:
(1)积极地 To coach what to do [发展]
(2)消极地 To coach what not to do [规范]。 
   辅导不是散漫地前进,而是按“日程表”有计划地推动。 
   辅导不能只是定时定点,要随时、随地、随人、随事地教育,而且人人有责。 
2. 瓶颈
   一般主管没有好好地辅导手下,因为
(1)没有时间
(2)不想改变现状 
(3)怕面对他人 
(4)不了解手下的工作。 
   员工(干部)在技能上表现不佳或不能令人满意时,公司没有针对地检讨,他们也没有压力。 
3. 建议作法

三、辅导是一个系列的动作,甚至要利用整合影响力。
1. 正确观念
   通才主管带领专业部属,其原理就跟“乐团指挥”一样。
   辅导=观察行为+发现差异+与员工(干部)对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪。
   “行动方案”可以划分几个阶段逐次完成,但每一个阶段都必须包括步骤、方法、检验、追踪。
2. 瓶颈
   很多公司对员工(干部)的辅导,缺乏一个完整的架构体系,显得松散而零落。
   员工(干部)辅导教材也未能针对公司的实际状况编集、分类、修订。
3. 建议作法 

四、你自己发散出一种激励效果。
1. 态度上:
   从容地处理一些突发状况或紧迫事件。
   沉稳地应付一些棘手的人事或压力。
   安静地面对一些浮躁的措施或行动。
2. 工作上:
   凡事不要能拖就拖,一拖再拖。
   事情没有弄清楚之前,不要立刻把下属抓过来问话。 
   不是很紧急的事,不要任意叫下属加班,把他们累垮。
   不要乱开空头支票,订出奖赏,却不兑现。 
   不要经常开会。
   不要朝令夕改。
3. 行为上:
   注意你的服装仪容。
   注意你的声调步伐。
   注意你的精神状态。
   注意你的形象坐姿。

五、你对他人的作为能影响一个人的工作士气。
1. 生活上:
   带下属到外面用餐或喝下午茶。 
   观察下属是否有异常行为(采取适当措施),包括他的难处(疾病、怀孕、离婚、子女叛逆等)。
   赠送一些小礼物(金),尽量满足每个员工的个别需求。 
   随时随地关怀或赞赏。 
2. 作业上:
   主动询问部属的工作问题或瓶颈(困难)。 
   建立“无事不可谈”的良好沟通管道(时间/地点/形式)。
   与部属共同讨论问题,并让他参与你的决策工作。 
   让部属知道,你对他们在工作上有何期许。
   调整你与部属的配合时间。 
   适当地授权或分权。 
3. 习惯上:
   不要总是固定地与少数人讲话或交流。 
   不要当烂好人。
   不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因。 
   不要整个会谈(议)只听见你一个人的声音。

六、有些激励则要依靠公司组织的整体表现。
1. 制度上:
   用人或提干尽量依据公平合理的考核结果。 
   货币性的津贴/补助/奖金/红利/(退休) 保险尽量考虑到每一个部门与个人。 
   非货币性的教育训练/生涯规划/工作氛围/公司发展/带薪休假应有一个长期构想。
   以轮岗的方式将每一个员工放在最适当的职位。 
   调整劳逸不均的工时分配。
   不应给予干部过多的特权,甚至包庇纵容。 
   视状况实施弹性工作时间――①尖峰时刻 ②4-40制度 ③怀孕或家庭危机处理。 
   指派项目或任务时,要检查应有的资源与能力,同时指定支援人力(或部门)。 
2. 环境上:
   注意办公室或工厂的地址/光线/噪音/温度/整洁/空间。
   注意主管与员工的疏离(隔间)。
   注意饮食/盥洗/休憩/阅览的有效设计。 
   注意一切安全,包括返家。 
3. 精神上:
   提供快捷可行的投诉管道。 
   举办家庭聚会/团体出游/周末点心/运动竞技这样的温馨活动。 
   对心理辅导或精神医疗给与支付。 
   增强“公司文化”的凝聚力。 
   对新进员工要让他感到深受欢迎,并派员辅导。 
   在重要目标的每一个完成阶段,要有一个 Happy Close。

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